5.12.2023
Taitojen kehittäminen on jatkuva prosessi ja mitä nopeammin ympärillä oleva maailmamme muuttuu, sitä ketterämpiä ratkaisuja tarvitaan oman osaamisen ylläpitämiseksi.
Nykytaitojen tunnistaminen on ensimmäinen ja tärkein askel taitojen kehittämisessä. Nykytaidot voidaan tunnistaa helposti ja ketterästi taitopohjaisten työprofiilien avulla.Taitopohjaisessa työprofiilissa määritellään kyseisen tehtävän kannalta tärkeät taidot ja osaamiset, niin teknisten kuin ns. voimataitojen (metataidot, vuorovaikutustaidot) osalta. Niihin voidaan määritellä työnkuvauksen lisäksi työssä tarvittavat sertifikaatit ja muut vaatimukset, tasot (junior, medior, senior) ja tietyt toimintamallit tai asenteet, joita työntekijältä odotetaan kyseisessä roolissa. Mikäli työ lähtee nollasta käyntiin, suosittelemme pilottiprojektia, jossa tarkastellaan tietyn tiimin tai liiketoimintayksikön rooleja ensin ja sitten laajennutaan koko organisaatioon.
Haastatelkaa esihenkilöitä ja työntekijöitä, analysoikaa työtehtäviä tai käyttäkää standardoituja arviointityökaluja tiedon keruussa ja roolien rakentamisessa. Talbit on oivallinen työkalu tähän, sillä se tarjoaa jo lähes 300 valmista roolimallia, joilla pääsee hyvin alkuun. Roolien luonnin kautta saatte myös hyvää näkyvyyttä ihmisten töihin ja tehtäviin ja voitte samalla tehdä niihin tarvittavia muutoksia.
Strategia vaatii aina oppimista.
On siis merkityksellistä tehdä näkyväksi myös sen vaatimat taidot ja osaamiset. Strategiset taidot ovat siis niitä, joita organisaatio tarvitsee saavuttaakseen strategiset tavoitteensa. Strategisten tavoitteiden määrittelyyn on tarjolla monenlaisia viitekehyksiä ja työkaluja, esimerkiksi OKR-viitekehys, jonka avulla strategiasta luodaan lyhyemmän aikavälin tavoitteita ja mitattavia avaintuloksia. OKRien suosio perustuu niiden läpinäkyvyyteen, konkreettisuuteen ja eri yksiköiden autonomiaan asettaa omat tavoitteensa, Omalta osaltaan nämä edistävät yhteisiä, strategisia tavoitteita ja luovat yhteenkuuluvuuden tunnetta. Osaa vielä prosessin vielä pidemmälle ja mahdollistaa työntekijöiden henkilökohtaisten tavoitteiden linkityksen yrityksen ja tiimien tavoitteisiin. Tämä toimintamalli ei poissulje yhteisen tekemisen arvoa vaan tarjoaa keinon luoda läpinäkyvyyttä ja konkretiaa yksilölliseen osaamisen kehittämiseen. Samalla se rakentaa parempaa merkityksellisyyttä ja sitoutuneisuutta, kun jokainen työntekijä kokee pääsevänsä vaikuttamaan ja edistämään jotain suurempaa.
Kun OKR:t on määritelty, on aika tarkastella niitä myös taitojen kannalta. Asiaa kannattaa lähestyä kysymällä mm. seuraavanlaisia kysymyksiä:
Mitä taitoja ja osaamisia tarvitaan, jotta kukin tavoite tai tavoitekokonaisuus onnistuu?
Onko jotain sertifikaatteja, joita tulisi suorittaa, jotta tietyt asiakastapaukset saadaan maaliin tai joiden avulla nostetaan yrityksen tunnettuutta ja osaamistasoa?
Tämä vaihevaatii tiivistä yhteistyötä johdon, myynnin, HR:n ja muiden sidosryhmien välillä. Suosittelemme myös osallistamaan työntekijöitä, sillä hekin ovat tiiviisti asiakkaiden ja asiakastöiden kanssa tekemisissä ja omaavat varmasti arvokkaita näkemyksiä siitä, mitä tarvitaan ja miksi.
Nykytaitojen ja strategiset taitojen määrittelyn jälkeen päästään tarkastelemaan mahdollisia taitokuiluja ja tekemään niistä näkyviä. Jälleen kerran voidaan todeta, että mitä näkyvämmin ja visuaalisemmin tiedot saadaan, sitä paremmin ne ovat ymmärrettävissä ja johdettavissa. Talbitin kaltaisessa työkalussa työn lopputulos näyttäytyy tämänlaisena:
Taitokuilut syntyvät, kun tarkastellaan organisaation nykytilaa ja verrataan sitä siihen, mitä tarvitaan, jotta menestytään. Työn tuloksena syntyy ymmärrys siitä, onko taitotasot riittävällä tasolla vai onko niin, ettei taitoja olekaan. Näin voi käydä esimerkiksi silloin, kun yrityksen tavoitteena on laajentua uudelle maantieteelliselle alueelle, asiakassegmenttiin tai ottaa haltuun uutta teknologiaa. Kokemuksemme mukaan, organisaatiosta kuitenkin löytyy aina joku tai jotkut, joilla on tarvittavaa osaamista tai jonkinlainen käsitys tarvittavasta taidosta. Taitojen ja taitokuiluijen näkyväksitekemisellä ja tiedon tehokkaalla hyödyntämisellä on tärkeä osa niin työntekijäkokemusta kuin strategian toteutusta.
Taitokuilujen systemaattinen sulkeminen on ratkaisevan tärkeää, jotta varmistetaan, että työntekijöillä ja siten koko organisaatiolla on riittävät ja tarvittavat taidot strategisten tavoitteiden saavuttamiseen. Jotta voidaan sulkea kuilut tavoitteellisesti, pitää arvioida ja tehdä päätös, miten niitä suljetaan. Koulututaanko ja kehitetäänkö sisäisesti, rekrytoidaanko osaamista vai hankitaanko ulkoisia konsultteja. Halvin ja tehokkain vaihtoehto on kouluttaa ja kehittää omat työntekijät, sillä se ei ainoastaan varmista organisaation oman osaamistason nostoa, mutta myös sitouttaa, motivoi ja vahvistaa innovointikykyä.
Joskus juostaan kuitenkin ajan kanssa kilpaa ja voi olla, ettei aika riitä nykyisten työntekijöiden kouluttamiseen. Silloin voidaan turvautua esimerkiksi ulkoisiin konsultteihin, joka toteuttavat ensimmäiset projektit ja työtehtävät, mutta joiden tehtäviin kuuluu myös kouluttaa ja kehittää niiden asioiden parissa toimivien ihmisten osaamista. Kannattaa sisällyttää tällainen klausuuli projektisopimukseen. 😉
Kuten yllä todettiin, kaikista kustannustehokkainta on sulkea kuilut sisäisesti. Mikään ei ole niin motivoivaa kuin uuden oppiminen ja sen soveltaminen työssä. Tehokkaaseen ja toimivaan prosessiin kuuluu 3 oleellista komponenttia
1. sisältöä taitojen ja osaamisen kehittämisen eli koulutukset, kurssit, ja muut oppimateriaalit
2. mentorointi ja valmennus ja
3. aiheeseen liittyvät työtehtävät ja projektit.
Henkilökohtainen ja tavoitteellinen kasvusuunnitelma toimii tässä erinomaisesti.
Taitopohjaisten roolien ja mahdollisten henkilökohtaisten kasvutavoitteiden kautta jokaiselle työntekijälle syntyy henkilökohtainen taitokuilu tai lista taidoista, joihin fokusoitua. Tämä lista toimii erinomaisena ajurina omalle kasvulle ja kehittymiselle, oli se sitten nykyroolissa relevanttina pysyminen tai kasvaminen uuteen rooliin, omalla urapolulla.
Tavoitteellisen kasvusuunnitelman avulla voidaan varmistaa, että taitoja kehitetään, kehittämisen tueksi löytyy oppimismateriaalia ja myös työtehtäviä tai projekteja, joissa soveltaa uusia tai päivitettyjä taitoja. On hyvä muistaa, että 70% osaamisesta kehittyytyötä tekemällä.
Hyvä ja toimiva kasvusuunnitelma on 3-6kk pituinen ja siinä on 3 komponenttia: tavoitteita, valmennusta ja vertaistukea. Näin se pysyy hallinnassa ja siihen on helppo tehdä mahdollisia ja tarvittavia muutoksia; asiat kun tuppaavaat harvoin pysymään staattisina läpi vuoden. Lähtökohtana omalle kehittymiselle toimii tietysti edellä mainittu henkilökohtainen lista taidoista, joihin fokusoitua, mutta myös organisaation tarvitsemat taidot. Jotta saat parhaimman käsityksen hyvän kasvusuunnitelman elementeistä, tarkastelemme kutakin komponenttia tarkemmin.
Kun lähdetään sulkemaan taitokuiluja ja varmistaamaan tulevaisuudessa tarvittavaa oikeaa osaamista, tavoitteessa tulisi olla:
1. Taito tai taidot, joita kehittää
2. Sisältöä taidon kehittämiseksi
3. Projekti tai työtehtävä, jossa soveltaa uutta oppia mahdollisimman nopeasti ja
4. Oman työn ja kehittymisen reflektointia
Kaikista motivoivampaa on kehittää sellaisia taitoja, joita pääsee soveltamaan mahdollisimman pian omassa työssään. Se voi olla juuri käsillä oleva asiakasprojekti tai toisen tiimin projekti, jossa kaivataan juuri kyseistä taitoa ja osaamista. Tarjoa koulutusohjelmia, perinteisiä luokkahuonekoulutuksia tai verkko-opetusta taitojen kehittämiseksi.
Organisaatiota voidaan verrata urheilujoukkueeseen, joka koostuu yksilöistä, joilla on kaikilla sama tavoite. Valmentaja vastaa tiimin taktisesta ja teknisestä koulutuksesta, tunnistaa yksilöiden vahvuudet ja heikkoudet ja auttaa ihmisiä kehittymään yksilöllisesti. Tämän takia jokaisessa kasvusuunnitelmassa olisi hyvä olla mukana valmentaja eli esihenkilö tai seniorimpi kollega, joka auttaa pitämään fokuksenoikeissa asioissa, tukemaan kasvua ja osaamisen kehittymistä. Samalla hän voi raportoida mahdollisista muutoksista ja kirkastaa yrityksen ja tiimin tavoitteita. Fokusta luodaan säännöllisillä one-to-one tai 1:1 keskusteluilla, tiimipalavereissa ja osaamisen jakamisen sessioissa.
Hyvässä kasvusuunnitelmassa on varattu aikaa myös vertaisarvioinneille, palautteelle ja reflektoinnille. Vertaisarvioinnit voivat olla esimerkeiksi tiimissä tapahtuva työtehtävän esittely, läpikäynti ja purkaminen tai kahden kesken tapahtuva reflektointi esihenkilön tai seniorimman tiimikaverin kanssa. Merkityksellisyyttä luodaan silloin, kun henkilön työsuoritus ja kehitys huomioidaan ja lausutaan ääneen. Keskusteluissa ja läpikäynneissä voidaan löytää myös mahdollisia katvealueita, joita kehittämällä työntekijä suoriutuu entistä paremmin ja varmemmin. Tulevaisuuteen katsova, ns. feedforward tarjoaa positiivisen näköalan työntekijälle, kun visioidaan yhdessä, miltä kehitys tai onnistuminen voisi näyttää.
Taitojen kehittäminen on jatkuva prosessi ja mitä nopeammin ympärillä oleva maailmamme muuttuu, sitä ketterämpiä ratkaisuja tarvitaan oman osaamisen ylläpitämiseksi. Vuoden 2023 Työpaikkojen tulevaisuus raportissa todettiin, että yritysjohtajien mukaan 23 % työpaikoista muuttuu seuraavan 5 vuoden aikana. Vuoteen 2027 mennessä, 44% työntekijöiden ydinosaamisesta muovautuu teknologian kehittyessä nopeammin kuin yritykset pystyvät suunnittelemaan ja laajentamaan koulutusohjelmiaan. (WEF) Organisaatioiden on oltava valmiit sopeutumaan muuttuviin strategisiin tarpeisiin ja varmistamaan, että työntekijät pysyvät kilpailukykyisinä ja osaavina kohtaamaan tulevaisuuden haasteet. Tämä edellyttää jatkuvaa taitojen kartoittamista, tunnistamista, kehittämistä ja arviointia osana kokonaisstrategiaa.